Vicki Halsey, vice-presidente de aprendizagem aplicada da The Ken Blanchard Companies tem um frase bem interessante:

“As suposições podem atrapalhar a dinâmica da equipe, mas substituir essas suposições por ações pesquisadas, não apenas substitui a “frustração por foco”, mas também aumenta o sucesso da equipe”.

Nesse post vamos passar por três pontos para liderar uma equipe de sucesso. Fique ligado, continue lendo e saiba mais sobre esse pontos importantes!

“Muitas pessoas presumem que os indivíduos chamados juntos para servir em uma equipe já saberão automaticamente o que a equipe está tentando alcançar e como obter alinhamento, definir metas de grupo e identificar funções individuais. Eles até assumem que existe um plano para lidar com o conflito pois isso ocorre inevitavelmente.”

Essas “suposições” raramente são verdadeiras, diz Vicki Halsey.

Algumas pessoas entendem o conceito de estar em uma equipe, mas não têm muita experiência em fazê-lo bem.

É como a pergunta comportamental em uma entrevista:  “Conte-me sobre uma época em que você ajudou com sucesso uma equipe e ou seus colegas a alinhar em torno de um objetivo comum, identificar funções individuais e lidar com o conflito”.

A pessoa pode conhecer as etapas, mas raramente, se alguma vez, aplicou essas etapas por conta própria.

Isso é um problema, considerando quanto tempo as pessoas passam trabalhando em equipes e a natureza crítica do sucesso da equipe, diz Vicki Halsey.

Ela aponta uma pesquisa executada pela Blanchard Companies que constatou que apenas 27% das pessoas estão satisfeitas com o desempenho das equipes de trabalho das quais participam.

A lenda do gerenciamento, Peter Drucker, disse certa vez:  “As únicas coisas que acontecem naturalmente nas organizações são atrito, confusão e baixo desempenho. Todo o resto exige liderança.”

Liderar uma equipe de sucesso requer clareza, comunicação e um processo. Infelizmente, a maioria das pessoas nunca foi treinada em nenhum desses.

Como resultado, as pessoas trazem para uma equipe quaisquer habilidades e técnicas que aprenderam ao longo do caminho, e isso pode ser uma mistura de estratégias boas e ruins, dependendo da experiência de vida de cada pessoa.

Clareza

É importante ter um início estruturado para qualquer nova formação de equipe.

Chamamos isso de fretamento. A constituição da equipe ajuda o líder a cobrir, desde o início, todos os princípios básicos que devem estar presentes para alinhar a energia, evitando problemas e dores de cabeça mais tarde.

É aqui que o líder ganha a clareza de que pode recorrer mais tarde, quando o comprometimento e o desempenho da equipe começam a vacilar.

É a base excelente, clara e inspiradora que o líder pode trazer à medida que a equipe avança, sendo o bloco de construção mais essencial de uma equipe de alto desempenho: Esforce-se primeiro pela clareza!

Comunicação

As habilidades de comunicação são a mistura descritas anteriormente. Dependendo da experiência de vida, as pessoas trazem todos os tipos de estratégias de interação diferentes para uma discussão em equipe.

Algumas pessoas se intrometem, enquanto outras se retêm.

Alguns têm a tendência de monopolizar as conversas e outros são silenciosos e só compartilham quando solicitados.

Alguns parecem gostar de conflitos, enquanto outros os evitam a todo custo.

No nosso Programa de Liderança para Alta Performance, Coaching e Mentoring, temos uma ótima seção sobre isso, que foi desenvolvida por Vagner Molina, Mozart Fernandes e Marco Aurélio. Nos concentramos em aumentar a “franqueza” e a “curiosidade” ao se comunicar com outras pessoas, especialmente em um ambiente de equipe.

Franqueza é falar a verdade e compartilhar sua experiência de uma forma que ilumine coisas que outras pessoas da equipe talvez não conheçam.

A curiosidade é manter a mente aberta e a boca fechada. Trata-se de fazer perguntas e ajudar a extrair a sabedoria e a experiência dos membros da sua equipe, em vez de esperar por uma oportunidade em compartilhar as suas.

Tenha em mente que tanto a franqueza quanto a curiosidade são essenciais para o sucesso da equipe.

Processo

Ter um processo e um modelo previsível é o terceiro recurso que um líder de equipe precisa, diz Halsey.

As equipes passam por quatro estágios previsíveis em seu caminho para o alto desempenho. Isso inclui um estágio de Insatisfação que descarrila muitas equipes.

Ocorre após a formação da equipe, quando vencem as primeiras entregas.

Dependendo das habilidades que as pessoas trazem para o processo, alguns se saem bem em seu primeiro conjunto de resultados, enquanto outras ficam aquém, elas consideram que não tiveram tempo suficiente devido as prioridades concorrentes, etc.

Agora a equipe enfrenta seu primeiro teste.

Será que os membros da equipe sabem como redirecionar o comportamento, recuperar o comprometimento e manter a equipe avançando?

Ou a equipe fica paralisada porque ninguém se destaca e tem as habilidades para liderar?

Este é o ponto crítico quando todos precisam ser capazes de diagnosticar onde a equipe está ao longo de um processo que muitos de nós conhecemos como “Forming, Storming, Norming e Performing(Formando, Tempestade, Normatizando e Executando).

Quando uma equipe se encontra na difícil fase de Tempestade, as pessoas precisam de um plano predeterminado avançando para a Norma(alinhamento e compromisso) e, em seguida, para a Execução(realização do trabalho).

Vá longe, mas juntos!

Como indivíduo, você não pode fazer muito.

Você precisa de uma equipe de indivíduos comprometidos mutuamente que sejam capazes de ajudar os clientes com os problemas complexos que eles estão enfrentando.

A boa notícia é que você pode aprender as habilidades necessárias para ser um grande líder de equipe, quando tiver a chance, e tornar-se um grande membro de equipe, até que esse dia chegue.

Esforce-se para ter clareza desde o início, não importa o papel que você esteja desempenhando. Incentive os membros da equipe a praticar as habilidades de comunicação, como franqueza e curiosidade, assim estarão prontos para compartilhar, explorar a sabedoria e a experiência de outras pessoas.

Certifique-se de que a equipe tenha um processo para lidar com o conflito e a desilusão que vêm à tona de maneira previsível.

Eu amo o provérbio:  “Se você quer ir rápido, vá sozinho. Se você quiser ir longe, vá junto”.

É um grande mantra para o ambiente de trabalho moderno.

Desenvolva as habilidades necessárias para o sucesso da sua equipe!

Pense nisso e boa semana!

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O receio de que as obrigações não sejam realizadas da maneira correta e os objetivos não sejam alcançados faz com que muitos gestores, empreendedores e executivos centralizem as atividades.

Isso acaba causando problemas a organização, pois na falta desse profissional a empresa não sabe como agir ou resolver determinadas situações.

Outro problema está diretamente relacionado com o nível de estresse daquele que centraliza as atividades, causando problemas de saúde física e psíquica em função da carga de responsabilidade assumida.

Nesse post vamos apresentar como delegar tarefas corretamente. Continue lendo e saiba mais sobre esse importante assunto!

Qual a importância de saber delegar tarefas?

Delegar e gerir tarefas é importante para a sustentabilidade da empresa, pois promove:

• preparação para o futuro,
• enfrentamento dos momentos difíceis,
• manutenção da operação,
• crescimento do negócio,
• estabilidade e metodologias para tomada de decisão e ações.

O líder não pode fazer tudo sozinho e precisa dividir com sua equipe os serviços a serem realizados, possibilitando que a empresa possa operar independente de sua presença.

A partir de regras e métodos bem definidos e o envolvimento da equipe na operação as decisões passam a ser tomadas com tranquilidade e baseadas nos princípios e objetivos corporativos.

Como delegar tarefas corretamente?

Como podemos observar, delegar é fundamental para o sucesso de qualquer operação e valorização de todos os envolvidos nos trabalhos diários, no entanto, essa ação precisa ser tomada considerando alguns pontos fundamentais, como:

Conheça sua equipe

Conhecer detalhadamente sua equipe é o primeiro passo a ser tomado para o êxito dos trabalhos. 

O currículo não é suficiente para identificar quem realiza ou não as tarefas com qualidade, produtividade e no tempo desejado.

Portanto, é muito importante saber colocar as pessoas certas para cada atividade, monitorando e avaliando se desenvolvem suas obrigações atendendo as necessidades do negócio.

Não há outra maneira para descobrir os pontos fortes e fracos da sua equipe que não seja delegando atividade, oportunizando o trabalho e avaliando os resultados.

Oficialize a delegação

A partir do momento em que você passa responsabilidades para os membros de sua equipe é importante que a informação seja oficializada e comunicada aos demais. 

O efeito dessa atitude gera compromisso por parte de quem a recebe.

Essa informação precisa ser conhecida por todos os envolvidos, gerando crédito para aquele que irá realizar as atividades e passa a ser o responsável em cumpri-las adequadamente.

Nesta etapa podem ser utilizados aplicativos envolvendo todas as pessoas ligadas às atividades ou quadros físicos usados para comunicações e avisos.

Determine bem as tarefas e os prazos

Para se ter sucesso no processo de delegar tarefas corretamente é importante que a pessoa que está recebendo a incumbência por alguma atividade saiba exatamente o que deve ser feito, os prazos para a realização e o que se espera como resultados.

É preciso ensinar, explicar e informar detalhadamente os objetivos e as expectativas da empresa.

Não há como alguém desenvolver uma atividade com qualidade sem saber o que precisa ser feito, por isso, todo material de apoio é importante para facilitar a vida daquele que assumirá a responsabilidade pela execução do trabalho.

Com relação ao prazo é importante negociar e estabelecer datas, para que as expectativas fiquem claras e sirvam como parâmetro para a avaliação de desempenho, levando sempre em conta a determinação de um período plausível para a conclusão dos trabalhos.

Fique disponível para dúvidas e auxilie os colaboradores

Outro ponto importante é estar à disposição das pessoas que recebem a incumbência na realização dos trabalhos, para eventuais dúvidas, esclarecimentos e apoio, especialmente nas primeiras vezes em que as atividades serão desenvolvidas.

Para que os compromissos sejam realizados dentro das expectativas do líder é preciso que o acompanhamento nos primeiros tempos sejam efetivos.

Mostrar como e porque as funções devem ser realizadas de determinada maneira ajuda e facilita o entendimento e o alcance dos objetivos traçados.

Portanto, esteja à disposição até que os profissionais estejam prontos para assumirem os serviços de forma contínua e independente.

O desenvolvimento de materiais escritos apresentando o que, como e quando fazer, refletirá positivamente no alcance das metas.

O resultado na delegação de atividades é que todos ganham com essa possibilidade, onde o líder passa a dispor de mais tempo para empreender, criar e inovar e as oportunidades são apresentadas aos colaboradores para demonstrarem suas capacidades.

Pense nisso e boa semana!

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Em época de pandemia do Coronavírus, em que o isolamento social levou milhares de profissionais a trabalharem em suas casas, uma das dificuldades encontradas é o acompanhamento da equipe remota.

As estruturas não estavam preparadas para essa mudança e tudo precisou ser realizado às pressas para que as atividades não fossem interrompidas e os serviços contratados fossem entregues.

No entanto, diferente do trabalho no ambiente, por exemplo, em uma agência de marketing, onde rapidamente pode-se verificar o andamento de determinado job(trabalho), o home office, a princípio, pode dar a impressão da perda de controle sobre as atividades.

Não é isso que acontece se medidas forem tomadas, visando ajustar os compromissos a serem cumpridos, pois, a comunicação precisa acontecer e ferramentas de apoio devem ser implantadas.

Neste post apresentamos dicas de como acompanhar o equipe remota sem perder a qualidade e possibilitando ótimos resultados junto a equipe. Continue lendo e saiba mais sobre o assunto!

Como acompanhar a equipe trabalhando em regime home office?

Apesar da distância, é perfeitamente possível acompanhar a equipe remota. Para isso são importantes que algumas medidas sejam implantadas para o atingimento dos objetivos, tais como:

Faça reuniões

Os profissionais da área de marketing e comunicação não possuem dificuldades em participar de reuniões online, pois estão acostumados a esse tipo de situação.

Portanto, é muito fácil realizar periodicamente reuniões para o reencontro do pessoal, nas quais todos possam expressar seus sentimentos e debater o andamento da operação.

Isso mantém a equipe unida e integrada e alimenta a “sensação” de pertencimento à empresa, onde, apesar da distância, tudo continua funcionando e caminhando.

Uma boa ideia para os tempos que estamos vivendo é apostar em reuniões online. Por exemplo, ter salas no Zoom, Teams, Google Meet para cada time. Quando alguém tem uma dúvida, liga-se o microfone e conversem, como se estivessem no escritório.

A comunicação é fundamental para que todos os colaboradores sintam-se amparados e unidos no enfrentamento da atual crise da COVID-19 e na resolução dos problemas e tarefas da empresa.

Estabeleça metas diárias

Organize-se a tal ponto de poder estabelecer metas diárias para a equipe, em que fiquem claras as tarefas a serem realizadas, tais como:

• prioridades,
• cronograma de entrega dos trabalhos,
• resultados esperados,
• apresentação das tarefas realizadas.

Esse acompanhamento precisa ser diário e devem ser discutidas as dificuldades, problemas e esclarecimentos, tal qual acontecia no próprio ambiente da empresa.

O objetivo é o de cumprir as metas e não perder a continuidade dos trabalhos que estão sendo desenvolvidos, portanto, redobre a organização e os cuidados com cada tarefa a ser desenvolvida.

Utilize ferramentas

Para apoiar e controlar as tarefas, utilize as ferramentas disponíveis na internet e que podem ajudar na organização dos trabalhos.

Além de facilitar a comunicação, existem aplicativos que colaboram no acompanhamento de cada passo realizado, possibilitando que toda a equipe envolvida possa saber o que está sendo feito e opinar a respeito.

Implante ferramentas de apoio que contribuam para facilitar o desenvolvimento dos trabalhos, tais como:

• iClips,
• Trello,
• Canva,
• HootSuite.

Crie uma cultura de responsabilidade

A confiança e a responsabilidade são inerentes aos trabalhos realizados em home office, onde, é preciso comprometimento e dedicação para que os resultados sejam alcançados.

Para isso é importante esclarecimentos e o desenvolvimento de uma cultura a esse respeito junto a equipe.

A começar pela legislação que aponta o relacionamento entre empresa e colaboradores, é importante que a equipe remota compreenda os direitos e deveres de cada parte.

Também é interessante o desenvolvimento de um manual com as práticas para o trabalho remoto, estabelecendo regras e limites nas operações.

Lembre-se! É fundamental que cada profissional saiba o que se espera. 

Deve-se fortalecer o grau de responsabilidade de cada um no difícil momento em que se vive, para que todos possam alcançar seus objetivos particulares e a empresa possa cumprir com suas obrigações para com o mercado.

Analise métricas para avaliar o desempenho de cada um

A análise de métricas para a avaliação de desempenho de cada colaborador é essencial nas tarefas com a equipe remota.

No entanto, muito mais do que avaliar se o profissional está conseguindo cumprir com suas obrigações e respondendo com tarefas de qualidade, é considerar que cada pessoa enfrenta o problema da sua maneira e que alguns podem precisar de ajuda.

Portanto, para aqueles que têm dificuldades no desenvolvimento das tarefas remotas, procure orientá-los e ajudá-los, apresentando dicas de como devem desenvolver os seus trabalhos, organizar o tempo e estabelecer limites entre as atividades profissionais e pessoais.

É comum, principalmente no início do trabalho home office, que algumas pessoas misturem as situações e tenham alguma dificuldade em se organizar para produzir adequadamente e com qualidade.

As métricas podem ajudá-los a localizar esses problemas pontuais, que podem ser corrigidos a partir de conversas e estabelecimento de regras que ajudem esses profissionais a se encontrarem na nova realidade.

Mantenha sua equipe unida

Acompanhar uma equipe remota, mais do que qualquer outro, precisa sentir que existe união, companheirismo e integração entre os seus membros da equipe. Portanto, é fundamental o bom relacionamento entre os profissionais, mesmo no trabalho home office.

Como já mencionado no primeiro item dessas dicas, aproxime as pessoas e faça reuniões em que cada um possa apresentar seus sentimentos e percepções.

Crie eventos e atividades que não envolvam o trabalho diário, objetivando integrar a equipe e estabelecer um clima de amizade e união. Isso pode ser feito de diferentes maneiras.

Por exemplo, ter parcerias com empresa de refeições congeladas, crédito no iFood e ginástica laboral online duas vezes por semana.

Também combinar de fazer encontros online para jogar os jogos do momento, bater papo e “jogar conversa fora”, interagir e tenha certeza que vão se divertir muito.

Não deixe o desânimo tomar conta e estabeleça para aqueles que sentem mais os efeitos do problema uma atenção redobrada.

Estimule-os a discutirem as tarefas, colaborarem com ideias e sugestões e apoiarem-se mutuamente e não esqueça que você, como gestor, precisa nesses tempos de dificuldades estar à disposição e incentivar o sucesso da operação.

Agora que você já sabe o que fazer para acompanhar uma equipe remota em sua empresa, continue conosco e leia o post que mostra o “crescimento começa com o líder“!

Pense nisso e boa semana!

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O método kanban, apesar de ser antigo e utilizado em diferentes segmentos, pode trazer muitos benefícios para a sua empresa.

Por meio dele, você poderá organizar todas as tarefas ou ações que devem ser realizadas de forma visualmente amigável.

Se você quer saber mais sobre essa metodologia, como ela surgiu e quais são suas vantagens, continue lendo o post.

Nele, você ainda aprenderá a implementá-lo. Confira!

O que é o método kanban?

O método kanban foi criado por uma empresa mundialmente conhecida, a Toyota, na década de 60 para trazer mais organização para o seu estoque.

Seu principal objetivo era mapear todos os processos de abastecimento e fluxo, permitindo uma diminuição dos desperdícios ou atrasos, que são bem comuns em indústrias e causam grandes perdas financeiras.

Os gestores então pensaram em uma maneira muito simples, fácil e visual de fazer todo esse controle e optaram pelo uso de cartões coloridos para designar as diferentes etapas em que cada processo estava.

Para você entender melhor, podemos usar um exemplo. Vamos supor que a linha de produção deve produzir 100 carros e cada um deles precisa passar por 4 etapas diferentes.

Por questões de limitações da fábrica, a primeira etapa só pode ser feita com 10 veículos. Então, após ela ser finalizada, o colaborador irá colocar no quadro da empresa que a equipe responsável pela segunda parte pode começar a sua operação.

Quando estiver pronto, passa para a terceira etapa e começa a trabalhar na outra que já está pronta. Assim, se otimiza a comunicação e forma-se um ciclo.

Outro exemplo que podemos dar é relacionado com a quantidade de matérias-primas. Cada uma tem uma cor e elas são divididas nas categorias:

• precisa comprar com urgência,
• comprar até data tal,
• suficiente para a produção.

A verdade é que não existe apenas uma maneira de utilizar o método kanban, podendo se adaptar para as diferentes necessidades da empresa.

Vale ressaltar que apesar dessa metodologia ter início em uma indústria, atualmente ela é utilizada em diferentes segmentos para diversas atividades.

Até mesmo algumas ferramentas já se inspiraram no seu modelo para facilitar a organização de tarefas. Um exemplo muito famoso e utilizado é o Trello, que permite a criação de painéis colaborativos para fazer o controle do status atual de cada atividade.

Como ele funciona na prática?

Agora que você já sabe mais sobre a origem do método kanban, podemos começar a falar sobre como ele funciona na prática nos dias de hoje.

Como já falamos, ela pode ser feita de diferentes maneiras, mas sempre utilizará três elementos:

Cartão

O cartão representa uma ação, uma tarefa ou um item que será movido de acordo com o andamento do processo.

Ele é colorido para facilitar a identificação dos processos, já que as cores podem representar:

• quem é o responsável pelo cartão,
• qual é o nível de prioridade,
• setor encarregado pela próxima ação,
• o cliente requerente.

Esses são apenas alguns exemplos, mas você pode utilizá-los da maneira que desejar.

Colunas

As colunas representam o status dos cartões, ou seja, são os locais para os quais eles são movidos após haver uma mudança.

No exemplo citado da linha de produção, por exemplo, as colunas seriam “equipe 1”, “equipe 2” e assim por diante.

Já no segundo exemplo seria “precisa comprar com urgência”, “comprar até data tal” e “suficiente para a produção”.

De modo geral, normalmente as empresas utilizam três colunas:

• a ser feito,
• em execução,
• feito.

Mas pode-se personalizar para as suas necessidades, como:

• fazendo a pauta,
• em execução,
• revisar,
• publicar,
• coletar resultados.

Como já falado, o método kanban deve ser adaptado para as suas necessidades, e não o contrário.

Quadro

O último elemento do método kanban representa o local que organiza as colunas e os cartões.

Ele pode ser em um vidro no escritório, em um quadro branco ou, no caso de times remotos, online.

Pense nisso e boa semana!

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Os líderes de hoje estão sob pressão para acompanhar as demandas de um ambiente de negócios em rápida evolução. Desempenho máximo é a chave.

Em um nível prático, isso significa ter certeza de que você não é o que chamo de gerente gaivota.

Esse é o líder que estabelece metas e depois desaparece até que alguém cometa um erro – nesse ponto, ele entra voando, faz muito barulho, se livra de todo mundo e sai voando.

Além de não ser muito agradável, esse estilo de liderança “deixar em paz” não obtém grandes resultados.

Nossos estudos mostram que a organização média é 50% tão produtiva quanto deveria ser, graças a práticas de liderança nada ideais como essas.

Os melhores líderes constroem conexões significativas com subordinados diretos, adaptam seu estilo de liderança às necessidades de cada indivíduo e os orientam para um desempenho máximo. 

Vamos ver como esse estilo de liderança situacional/coaching pode funcionar no mundo real.

Liderando o iniciante entusiasmado

Suponha que você tenha contratado recentemente um jovem vendedor. Embora ela tenha experiência em atendimento ao cliente, ela é nova em vendas.

Por estar ansiosa e pronta para aprender, apesar de sua falta de habilidades, ela é uma iniciante entusiasmada.

Nessa situação, um estilo de liderança de direção é apropriado.

Você ensina ao seu novo contratado tudo sobre o processo de vendas, desde uma ligação de vendas até o fechamento da venda.

Você a leva em ligações de vendas com você para que possa mostrar a ela como funciona o processo de vendas e como é um bom trabalho.

Você fornece orientações específicas e supervisiona de perto o desempenho de vendas dela, planejando e priorizando o que ela deve realizar para ter sucesso.

Ensinar e mostrar a ela o que vendedores experientes fazem e permitir que ela pratique em situações de vendas de baixo risco – é a abordagem certa neste ponto.

Liderando o aluno desiludido

Agora, suponha que seu novo contratado tenha algumas semanas de treinamento em vendas.

Ela entende o básico de vendas, mas está achando mais difícil de dominar do que esperava.

Você percebe que o passo dela perdeu um pouco da elasticidade, e às vezes ela parece um pouco desanimada.

Embora ela saiba mais sobre vendas do que quando era iniciante e tenha lampejos de competência real, ela às vezes fica sobrecarregada e frustrada, o que abafou seu compromisso.

Uma pessoa neste estágio é um aluno desiludido.

O que é necessário agora é um estilo de liderança de coaching, que tem alta direção e suporte.

Você continua a dirigir e monitorar de perto os esforços de vendas dela, mas agora se envolve em mais conversas bidirecionais.

Faça perguntas objetivas para extrair suas idéias.

Resuma o que está sendo dito para garantir que ela entendeu.

Compartilhe informações úteis oportunas e relevantes.

Certifique-se de fornecer muitos elogios e apoio neste estágio, porque você deseja construir a confiança dela, restaurar seu comprometimento e encorajar sua iniciativa.

Liderando o artista capaz, mas cauteloso

Avance alguns meses.

Agora sua vendedora conhece as responsabilidades do dia a dia de sua posição e adquiriu algumas boas habilidades de vendas.

Embora você diga que ela é competente e sabe o que está fazendo, ela não tem tanta certeza.

Ela tem um bom domínio do processo de vendas e está trabalhando bem com os clientes, mas hesita em sair por aí sozinha, sem a sua ajuda ou o apoio de outros colegas.

Nesse estágio, ela é uma artista capaz, mas cautelosa, cujo compromisso com as vendas oscila da excitação à insegurança.

É quando um estilo de liderança de apoio é necessário.

Como sua vendedora aprendeu bem suas habilidades de vendas, ela precisa de pouca orientação, mas de muito apoio para encorajar sua confiança vacilante.

Agora é a hora de apoiar seus esforços, ouvir suas preocupações e sugestões e estar presente para apoiar suas interações com clientes e colegas.

Você encoraja e elogia, mas raramente direciona os esforços dela.

O estilo de apoio é mais colaborativo; feedback agora é um processo de dar e receber entre vocês dois.

Você a ajuda a encontrar suas próprias soluções fazendo perguntas que expandem seu pensamento e incentivam a correr riscos.

Liderando o empreendedor autossuficiente

Com o passar do tempo, seu ex-novo vendedor se torna um jogador-chave em sua equipe.

Ela não apenas dominou as tarefas e habilidades de vendas, mas também enfrentou clientes desafiadores e teve sucesso com eles.

Ela antecipa problemas e está pronta para soluções.

Ela está justificadamente confiante por causa de seu sucesso na gestão de sua própria área de vendas.

Ela não só pode trabalhar por conta própria, mas também inspira outras pessoas.

Nesse estágio, ela é uma realizadora autossuficiente.

Você pode contar com ela para atingir suas metas de vendas.

Para uma pessoa neste nível de desenvolvimento, um estilo de liderança de delegação é o melhor.

Nessa situação, é apropriado transferir a responsabilidade pela tomada de decisões do dia a dia e solução de problemas para ela, deixando-a governar seu próprio território.

Seu trabalho agora é capacitá-la, permitindo e confiando que ela aja de forma independente.

O que você deve fazer é reconhecer seu excelente desempenho e fornecer os recursos apropriados de que ela precisa para realizar suas tarefas de vendas.

É importante neste estágio desafiar sua vendedora de alto desempenho a continuar a crescer em sua capacidade de vendas e incentivá-la a níveis ainda mais altos.

Aprender a adaptar seu estilo de liderança ao nível de desenvolvimento de seu subordinado direto compensa.

Um estudo recente de líderes de vendas de alto desempenho que atingiram uma cota anual média de 105% em comparação com 54% para gerentes de vendas de baixo desempenho – descobriu-se que um estilo flexível de liderança de coaching era um fator chave para sua eficácia.

O resultado final? Todos têm potencial de desempenho máximo – você só precisa saber de onde eles vêm, conhecê-los e treiná-los para a grandeza.

Pense nisso e boa semana!

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Se você é como milhões de outras pessoas, você tem trabalhado remotamente em tempo integral ou parcial desde o início da pandemia COVID-19.

Literalmente da noite para o dia, as equipes foram desafiadas a encontrar novas maneiras de se comunicar e colaborar, e os laços de confiança que essas equipes haviam estabelecido foram colocados à prova.

Equipes de alto desempenho são movidas pela confiança e a pesquisa mostrou que a confiança em um líder de equipe é um dos dois principais fatores que o envolvimento dos funcionários da unidade.

Existem quatro elementos que caracterizam os  de “confiança“ entre os membros da equipe.

1- Equipes de confiança são capazes.

Eles possuem as habilidades, conhecimento e experiência para realizar seu trabalho.

Alcançam seus objetivos e demonstram a capacidade de tomar decisões inteligentes e resolver problemas.

2- Equipes de confiança também são verossímeis.

Os membros da equipe são honestos em suas relações uns com os outros, agem em alinhamento com os valores da equipe e da organização e tratam-se com justiça. 

3- Equipes de confiança estão conectadas. 

Os membros da equipe cuidam uns dos outros, têm os melhores interesses uns dos outros em mente, compartilham informações prontamente e encontram pontos em comum entre si.

4- Equipes de confiança são confiáveis.

Eles cumprem seus compromissos, prestam contas uns aos outros e respondem às necessidades da equipe e da organização.

Quer sua equipe tenha atuado com louvor durante esta pandemia, ou se eles estão claramente precisando de ajuda, não há melhor momento do que agora para fazer um ajuste de confiança.

Atenção! Lembre-se do velho ditado da administração: “O que é medido é gerenciado?”

Bem, isso se aplica à confiança também.

A única maneira de saber se sua equipe tem alta confiança é medindo-a, se você não mede, não consegue administrar.

Para ajudá-lo nesse esforço, incluí nesta postagem uma pesquisa que você pode usar para avaliar o nível de confiança de sua equipe.

Faça com que cada membro da equipe faça o download e preencha a pesquisa abaixo.

Calcule as pontuações, identifique o elemento de confiança com a pontuação mais baixa e, em seguida, envolva sua equipe na criação de planos de ação para fortalecer esse elemento específico de confiança.

Mantenha o nível de confiança de sua equipe ajustado para que continuem a ter o melhor desempenho.

Baixe a Pesquisa da Equipe de Base

Pense nisso e boa semana!

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Para garantir a empregabilidade, os profissionais do futuro devem combinar familiaridade com as inovações tecnológicas, habilidades comportamentais e capacidade analítica.

Isso porque a transformação digital e os avanços da tecnologia em todas as áreas e indústrias têm aumentado a competitividade das empresas, a disputa por vagas de trabalho e a exigência do aprendizado contínuo.

De acordo, com levantamento da Robert Half, a tendência é de que, até 2022, as habilidades mais demandadas na contratação de profissionais sejam: visão de negócio (opinião de 51% dos líderes), pensamento estratégico (48%), liderança (48%) e capacidade de adaptação (42%).

“Em função desta disputa, é fundamental que os profissionais cuidem não apenas da capacitação técnica, mas também desenvolvam as habilidades comportamentais, participando proativamente de grupos de trabalho, buscando agregar mais valor para a função que executam, para a área, negócios e para a empresa como um todo”, aponta Fernando Mantovani, diretor geral da Robert Half.

10 HABILIDADES EM ALTA

1) Boa comunicação

O que é: a habilidade de se comunicar bem é a chave para profissionais trabalharem de forma integrada ao negócio.

É essencial que eles possam traduzir questões técnicas de suas áreas para diferentes públicos, desde o corpo operacional até o CEO da empresa, além do público externo.

Comunicação eficiente também é uma das bases para ser um bom gestor. 

2) Bom relacionamento interpessoal

O que é: essa é uma habilidade essencial, já que o profissional precisa transitar por várias áreas.

Para que haja uma interação entre os departamentos, os colaboradores de diferentes setores precisam se relacionar bem.

Equipes sintonizadas nos objetivos organizacionais se relacionam harmoniosamente para atingir bons resultados nas suas áreas e na companhia, como um todo.

3) Dinamismo

O que é: colaboradores dinâmicos têm a capacidade de raciocínio rápido e conseguem fazer mais tarefas de forma mais rápida e ágil do que os demais.

Isso potencializa sua produtividade e os seus resultados.

Esta capacidade de administrar várias demandas simultaneamente é um grande diferencial competitivo, ainda mais numa era onde tudo acontece de forma veloz e as empresas precisam conquistar maior eficiência operacional e aprender a fazer mais com menos.

4) Domínio do idioma inglês

O que é: parece um assunto repetitivo, mas a maioria dos profissionais ainda não dominam uma segunda língua.

Falar inglês é essencial, pois as empresas estão cada vez mais conectadas globalmente e o profissional que souber falar ou entender outro idioma, além de expandir seu conhecimento, poderá melhorar seu cargo ou salário.

5) Flexibilidade

O que é: bons profissionais sabem que as circunstâncias mudam rapidamente e é preciso ter capacidade para se adaptar na mesma velocidade.

É importante não ter medo de mudar de rumo e também aprender como tirar vantagem de uma situação que parece perdida.

6) Hands on (mão na massa)

O que é: esse é o profissional que bota a mão na massa, faz junto e se aprofunda nas atividades.

Sua mente é aberta para absorver novos conhecimentos.

Ser produtivo e participar da execução dos trabalhos é a melhor forma para potencializar suas entregas para benefício de toda a equipe.

7) Orientado a resultados

O que é: é a capacidade que um profissional tem para focar na concretização dos objetivos da empresa e, assim, garantir que os resultados sejam alcançados conforme o esperado.

Também possibilita impulsionar o crescimento de outros profissionais da equipe, pois o conhecimento partilhado contribui com os resultados a serem alcançados pela toda a organização.

8) Perfil multidisciplinar

O que é: é um profissional híbrido que aplica conhecimentos de outras áreas no setor em que é especialista, mesmo que não seja necessariamente sua formação.

Ele tem uma visão sistêmica do negócio e busca conhecimento por conta própria, em cursos livres, especializações, palestras e workshops, por exemplo.

9) Senso de dono

O que é: hoje as empresas buscam profissionais que abracem os projetos com responsabilidade e a motivação de um empreendedor.

É preciso ter postura ativa para apresentar soluções que possam viabilizar ou facilitar o exercício da atividade e, principalmente, expandir os negócios junto com a empresa.

10) Visão de negócio

O que é: ter uma consciência clara da direção para onde a empresa está indo é essencial para ser bem-sucedido.

A visão clara do futuro vem junto com a habilidade de tomar as medidas necessárias para chegar lá.

É necessário ver além do negócio, mas esse é um exercício complexo e envolvente.

Esses profissionais combinam uma forte determinação com o desejo de crescer.

Pense nisso e boa semana!

Quer saber mais sobre Processos de Coaching ou Mentoring para sua equipe? Saiba mais…

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É uma verdade atemporal que vale a pena repetir: uma boa liderança começa com uma visão. Por quê?

Porque liderança significa ir a algum lugar. Se você não sabe para onde está indo, sua liderança não importa.

Grandes líderes entendem isso e mobilizam outras pessoas unindo-as em torno de uma visão compartilhada.

Uma visão atraente ajudará você e sua equipe a se concentrarem, manterem a energia e alcançarem resultados.

Sua visão também manterá todos em movimento em tempos de adversidade.

Uma equipe ou departamento pode criar uma visão quando uma empresa não tem uma?

Sim! A visão pode começar em qualquer lugar. Você não tem que esperar pelo resto da organização.

Criando a visão de sua equipe

Existem três aspectos em uma visão convincente: seu propósito, sua imagem do futuro e seus valores.

Se você é um líder de equipe, ajude sua equipe a criar uma visão de equipe trabalhando em conjunto para definir e estabelecer esses três elementos.

1- Objetivo

Para começar, pergunte: “Qual é a razão da existência de nossa equipe?”

O propósito de sua equipe irá responder a esta pergunta.

Ao escrever o propósito de sua equipe, não se limite a descrever suas funções e atividades.

Por exemplo, se você estiver no ramo automobilístico, não diga: “Nossa equipe existe para vender carros”.

Esse propósito dificilmente é inspirador.

Siga a sugestão da Tesla, cujo objetivo não é simplesmente vender carros, que é:

“Acelerar a transição do mundo para a energia sustentável”.

Observe como essas palavras inspiram entusiasmo e comprometimento? Um propósito inspirador torna o trabalho significativo e divertido.

Também ajuda a todos a permanecer no curso quando as coisas ficam difíceis.

2- Imagem do futuro

Qual é a imagem do futuro de sua equipe?

O que você quer que seja verdade no futuro que não seja verdade hoje? Imagine o resultado final de seus esforços.

A imagem do futuro de sua equipe deve ser algo que você possa realmente ver ao fechar os olhos.

Não defina sua imagem do futuro em termos vagos, como “ser ótimo”. Use palavras precisas que tragam uma imagem à mente.

A imagem de Walt Disney do futuro para seus parques temáticos era:

“Manter o mesmo sorriso no rosto das pessoas quando elas saem do parque e quando entram”.

Enquanto você e sua equipe trabalham juntos em sua imagem do futuro, mantenha-a positiva.

Concentre-se no que você deseja criar, não no que deseja se livrar.

Finalmente, não se preocupe em descrever o processo para chegar ao seu futuro imaginado.

Apenas se concentre em uma imagem visual do resultado final.

3- Valores

Os valores são crenças profundamente arraigadas de que certas qualidades são desejáveis.

Eles definem o que é certo ou fundamentalmente importante para sua equipe e fornecem diretrizes para decisões e ações.

Quais serão os valores centrais pelos quais sua equipe opera?

Aqui está uma pequena amostra de alguns valores que você pode considerar:

• Integridade;
• Conhecimento/experiência;
• Responsabilidade;
• Relacionamentos;
• Bondade;
• Humor;
• Criatividade;
• Inovação;
• Confiabilidade;
• Servir aos outros( muito menos a si mesmo).

Existem inúmeros outros.

Para determinar os valores da sua equipe, responda à pergunta:

“Como nos comportamos no dia a dia?”

Em seguida, descreva quais são os comportamentos que demonstram como esse valor “se parece” quando está sendo vivido.

Tenha cuidado para não selecionar muitos valores. Concentre-se em um máximo de seis.

Além disso, seus valores devem ser classificados para serem eficazes.

Por quê? Porque a vida envolve conflitos de valores.

Quando surgem conflitos, as pessoas precisam saber qual valor recebe a prioridade mais alta.

Assim que sua equipe concordar com os valores compartilhados, cabe a você, como líder, modelar esses valores em seu comportamento e incentivar os outros membros da equipe a fazer o mesmo.

Um investimento que vale a pena

Equipes com visão compartilhada trabalham em harmonia e geram energia positiva que cria resultados extraordinários.

Essas são as equipes que os outros observam, admiram e imitam.

Se sua equipe está trabalhando sem uma visão, reserve um tempo para criar uma.

É um investimento do qual você não se arrependerá.

Pense nisso e boa semana!

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A busca por alto desempenho pode estar em um ponto mais alto.

Com a pandemia de COVID-19 virando as coisas de cabeça para baixo, algumas pessoas estão lutando para passar o dia – mas outras continuam a prosperar.

Como eles fazem isso? Como desenvolver alto desempenho através de hábitos saudáveis?

O livro best-seller de Brendon Burchard – “High Performance Habits” oferece muitas respostas para essa pergunta.

Por meio de extensas pesquisas originais e aprendizados, Burchard identificou os seis hábitos mais importantes para melhorar o desempenho em casa, no trabalho e em sua comunidade.

Os hábitos que Burchard incentiva todos a construir incluem:

1. Procure clareza.
   Tenha uma visão clara, estabeleça intenções consistentes para o que “quer ser” ou “realizar” a cada dia e concentre-se no que é significativo.
   
   
2. Gere energia. 
   Aprenda a liberar a tensão enquanto define a intenção. Traga alegria para suas atividades diárias e mantenha-se física, emocional e mentalmente saudável.
   
   
3. Aumente a necessidade.
   Entenda o que você precisa fazer por si mesmo e pelos outros para permanecer motivado e construa uma rede de amigos que irão apoiá-lo.
   
   
4. Aumentar a produtividade.
   Determine os resultados mais importantes para o seu sucesso, desenvolvendo habilidades que o ajudarão a ter um desempenho superior.
   
   
5. Influência em desenvolvimento.
   Peça aos outros que o desafiem a ter um desempenho diferente. Seja um modelo para esse comportamento.
   
   
6. Demonstre coragem.
   Aprenda e cresça com suas lutas, compartilhe sua verdade e lute por uma causa nobre pelos outros.

Burchard descreve práticas específicas que você pode começar imediatamente para cada hábito.

Ele enfatiza que, embora essas práticas possam ser de bom senso, elas não são comumente praticadas portanto, é fundamental assumir o compromisso de usar essas dicas e técnicas para iniciar sua jornada para o sucesso e a realização a longo prazo.

Também sugere que as pessoas se concentrem em uma prática de cada vez para reconhecer o quão significativa cada mudança pode ser.

Cada capítulo está repleto de exercícios instigantes para ajudá-lo a integrar os seis hábitos em sua rotina e encorajamento para se concentrar nas coisas que farão uma grande diferença imediatamente.

Simplificando, este é um guia para pessoas que desejam ter o controle de suas vidas e experimentar a verdadeira alegria.

Os exemplos da vida real de pessoas que superaram lutas usando as práticas são evidências de como esse trabalho pode ser poderoso.

Eles oferecem a prova de que você também será capaz de impactar positivamente todos os aspectos de sua vida.

Burchard compartilha uma bela mistura de dados com base científica e estratégias centradas no coração para ajudar outras pessoas a viver uma vida com melhor qualidade.

Depois de aplicar apenas algumas de suas sugestões, você notará uma diferença – e compreenderá como as pessoas se tornam extraordinárias.

Pense nisso e boa semana!

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A maioria das empresas deseja que seus funcionários continuem a crescer e se desenvolver porque sabem que o crescimento dos funcionários beneficia não apenas o indivíduo, mas também a organização.

Por exemplo, como a produtividade mudaria se um funcionário se tornasse um comunicador mais eficaz ou aprendesse a gerenciar os outros usando uma abordagem de coach?

Para promover o crescimento e o desenvolvimento dos funcionários, as organizações geralmente inscrevem pessoas em treinamento ou fornecem-lhes um coach.

O que eles não fazem o suficiente, no entanto, é incentivar os gerentes desses funcionários a apoiar esse crescimento e desenvolvimento.

Esse tipo de envolvimento do gerente costuma ser chamado de “engajamento das partes interessadas“.

Simplificando, o líder está prestando atenção ao desenvolvimento de seus funcionários. O engajamento das partes interessadas não precisa ser demorado ou difícil.

Diversas pesquisas mostram que, quando os gerentes estão envolvidos, é muito mais provável que o treinamento e o coaching de um funcionário atendam ou excedam os resultados desejados.

Por que o engajamento das partes interessadas?

• As partes interessadas estão em uma ótima posição para fornecer feedback útil a seus funcionários;
• O funcionário pode usar esses dados valiosos para determinar suas metas de desenvolvimento e como essas metas se relacionam com as necessidades da organização;
• Além disso, as partes interessadas podem incentivar o funcionário a compartilhar seus objetivos de aprendizagem para garantir que as duas partes concordem com o trabalho em que o funcionário deve se concentrar.

Então, juntos, eles podem alinhar as metas de desenvolvimento do funcionário com os objetivos organizacionais para aumentar o impacto da aprendizagem.

Isso não só maximiza a eficácia do funcionário, mas também pode aumentar sua contribuição geral.

Aqui vão algumas dicas importantes:

• Forneça insights e sugestões para melhoria e mudança de comportamento para o funcionário e ajude-o a compreender a visão do gerente para sua função;
• Enfatize o nível de compromisso da organização em relação ao desenvolvimento do funcionário e acompanhe sempre se o colaborador investe ou não no seu próprio desenvolvimento;
• Incentive o funcionário a investir mais esforços na busca de oportunidades de aprendizagem;
• Mantenha o funcionário responsável ​​pelas sua próprias metas de desenvolvimento.

Envolvimento do gerente antes do treinamento ou coaching

Quando as partes interessadas se envolvem desde o início, elas podem ajudar a direcionar o curso da aprendizagem de um funcionário – pode ser tão simples quanto o líder reconhecer o trabalho de desenvolvimento que o funcionário está assumindo.

Mais frequentemente, porém, envolve o gerente facilitando uma conversa com o funcionário antes do início do treinamento ou coaching.

Durante esta conversa, o gerente e o funcionário podem discutir, por exemplo:

• As principais metas, objetivos, visão e valores da organização;
• As principais iniciativas do funcionário e como seu papel se encaixa na estratégia geral da organização – ligando o desenvolvimento do funcionário ao propósito da organização e aos resultados desejados;
• A forma como o desempenho do funcionário é avaliado e como ele se relaciona com as métricas de negócios;
• Os pensamentos das partes interessadas sobre os objetivos do funcionário com o objetivo de acordo sobre as habilidades de que o funcionário precisa para atingir resultados específicos.

Eles podem então trabalhar juntos para considerar como as ações do funcionário impactam o funcionário, o gerente e a organização.

Lacunas em potencial que o treinamento ou coaching pode ser capaz de eliminar e que permitirão ao funcionário melhorar e maximizar o valor que trazem para a organização.

Importante!

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) do funcionário, se houver um – ou, se não, o gerente e o funcionário podem discutir como criar um.

É sempre uma boa ideia ter um plano escrito definindo os objetivos de desenvolvimento dos funcionários.

No final da conversa, o PDI serve como um contrato entre o funcionário e o gerente que descreve o que eles farão juntos no desenvolvimento futuro.

Envolvimento do gerente após o treinamento ou coaching

No final do treinamento ou coaching, as partes interessadas e o funcionário podem revisar:

• Conceitos-chave do treinamento e como usá-los para ser mais eficaz no futuro;
• Ajudar a dar vida aos conceitos, vinculando os aprendizados aos objetivos estratégicos e organizacionais do funcionário;
• O PDI do funcionário e como os aprendizados podem se alinhar, melhorar ou alterar seus planos de desenvolvimento;
• Discuta as ações específicas que o funcionário irá realizar, incluindo cronogramas e prazos;
• Ter conversas contínuas sobre o PDI do funcionário e seus novos aprendizados.

Há muito valor em ter discussões regulares sobre o desenvolvimento, não deixe isso ser simplesmente “um efeito avançado”, mas dê continuidade.

Essas conversas são extremamente importantes, ajudam desenvolver confiança mútua e relacionamento sadio.

Eles não apenas envolvem o gerente com o processo de desenvolvimento, mas também começam a atribuir alguma responsabilidade ao gerente pelo eventual nível de desenvolvimento alcançado pelo funcionário.

O desenvolvimento dos funcionários é responsabilidade de todos

A realidade é que o crescimento e desenvolvimento de um funcionário é responsabilidade de toda a organização.

O envolvimento das partes interessadas pode fornecer um grande retorno do investimento sem consumir muito tempo.

Muitas partes interessadas são motivadas por sua própria participação, porque sentem que estão contribuindo não apenas para o desenvolvimento de seus funcionários, mas também para seu próprio sucesso.

Quando isso acontece, é uma vitória para todos!

Você é uma parte interessada que poderia aumentar seu envolvimento no desenvolvimento de seus funcionários?

Ou talvez você seja um funcionário que poderia se beneficiar com mais atenção de seu gerente em relação ao seu desenvolvimento?

Espero que este post tenha lhe dado algumas ideias para começar!

Pense nisso e boa semana!

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