A maioria das empresas deseja que seus funcionários continuem a crescer e se desenvolver porque sabem que o crescimento dos funcionários beneficia não apenas o indivíduo, mas também a organização.

Por exemplo, como a produtividade mudaria se um funcionário se tornasse um comunicador mais eficaz ou aprendesse a gerenciar os outros usando uma abordagem de coach?

Para promover o crescimento e o desenvolvimento dos funcionários, as organizações geralmente inscrevem pessoas em treinamento ou fornecem-lhes um coach.

O que eles não fazem o suficiente, no entanto, é incentivar os gerentes desses funcionários a apoiar esse crescimento e desenvolvimento.

Esse tipo de envolvimento do gerente costuma ser chamado de “engajamento das partes interessadas“.

Simplificando, o líder está prestando atenção ao desenvolvimento de seus funcionários. O engajamento das partes interessadas não precisa ser demorado ou difícil.

Diversas pesquisas mostram que, quando os gerentes estão envolvidos, é muito mais provável que o treinamento e o coaching de um funcionário atendam ou excedam os resultados desejados.

Por que o engajamento das partes interessadas?

• As partes interessadas estão em uma ótima posição para fornecer feedback útil a seus funcionários;
• O funcionário pode usar esses dados valiosos para determinar suas metas de desenvolvimento e como essas metas se relacionam com as necessidades da organização;
• Além disso, as partes interessadas podem incentivar o funcionário a compartilhar seus objetivos de aprendizagem para garantir que as duas partes concordem com o trabalho em que o funcionário deve se concentrar.

Então, juntos, eles podem alinhar as metas de desenvolvimento do funcionário com os objetivos organizacionais para aumentar o impacto da aprendizagem.

Isso não só maximiza a eficácia do funcionário, mas também pode aumentar sua contribuição geral.

Aqui vão algumas dicas importantes:

• Forneça insights e sugestões para melhoria e mudança de comportamento para o funcionário e ajude-o a compreender a visão do gerente para sua função;
• Enfatize o nível de compromisso da organização em relação ao desenvolvimento do funcionário e acompanhe sempre se o colaborador investe ou não no seu próprio desenvolvimento;
• Incentive o funcionário a investir mais esforços na busca de oportunidades de aprendizagem;
• Mantenha o funcionário responsável ​​pelas sua próprias metas de desenvolvimento.

Envolvimento do gerente antes do treinamento ou coaching

Quando as partes interessadas se envolvem desde o início, elas podem ajudar a direcionar o curso da aprendizagem de um funcionário – pode ser tão simples quanto o líder reconhecer o trabalho de desenvolvimento que o funcionário está assumindo.

Mais frequentemente, porém, envolve o gerente facilitando uma conversa com o funcionário antes do início do treinamento ou coaching.

Durante esta conversa, o gerente e o funcionário podem discutir, por exemplo:

• As principais metas, objetivos, visão e valores da organização;
• As principais iniciativas do funcionário e como seu papel se encaixa na estratégia geral da organização – ligando o desenvolvimento do funcionário ao propósito da organização e aos resultados desejados;
• A forma como o desempenho do funcionário é avaliado e como ele se relaciona com as métricas de negócios;
• Os pensamentos das partes interessadas sobre os objetivos do funcionário com o objetivo de acordo sobre as habilidades de que o funcionário precisa para atingir resultados específicos.

Eles podem então trabalhar juntos para considerar como as ações do funcionário impactam o funcionário, o gerente e a organização.

Lacunas em potencial que o treinamento ou coaching pode ser capaz de eliminar e que permitirão ao funcionário melhorar e maximizar o valor que trazem para a organização.

Importante!

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) do funcionário, se houver um – ou, se não, o gerente e o funcionário podem discutir como criar um.

É sempre uma boa ideia ter um plano escrito definindo os objetivos de desenvolvimento dos funcionários.

No final da conversa, o PDI serve como um contrato entre o funcionário e o gerente que descreve o que eles farão juntos no desenvolvimento futuro.

Envolvimento do gerente após o treinamento ou coaching

No final do treinamento ou coaching, as partes interessadas e o funcionário podem revisar:

• Conceitos-chave do treinamento e como usá-los para ser mais eficaz no futuro;
• Ajudar a dar vida aos conceitos, vinculando os aprendizados aos objetivos estratégicos e organizacionais do funcionário;
• O PDI do funcionário e como os aprendizados podem se alinhar, melhorar ou alterar seus planos de desenvolvimento;
• Discuta as ações específicas que o funcionário irá realizar, incluindo cronogramas e prazos;
• Ter conversas contínuas sobre o PDI do funcionário e seus novos aprendizados.

Há muito valor em ter discussões regulares sobre o desenvolvimento, não deixe isso ser simplesmente “um efeito avançado”, mas dê continuidade.

Essas conversas são extremamente importantes, ajudam desenvolver confiança mútua e relacionamento sadio.

Eles não apenas envolvem o gerente com o processo de desenvolvimento, mas também começam a atribuir alguma responsabilidade ao gerente pelo eventual nível de desenvolvimento alcançado pelo funcionário.

O desenvolvimento dos funcionários é responsabilidade de todos

A realidade é que o crescimento e desenvolvimento de um funcionário é responsabilidade de toda a organização.

O envolvimento das partes interessadas pode fornecer um grande retorno do investimento sem consumir muito tempo.

Muitas partes interessadas são motivadas por sua própria participação, porque sentem que estão contribuindo não apenas para o desenvolvimento de seus funcionários, mas também para seu próprio sucesso.

Quando isso acontece, é uma vitória para todos!

Você é uma parte interessada que poderia aumentar seu envolvimento no desenvolvimento de seus funcionários?

Ou talvez você seja um funcionário que poderia se beneficiar com mais atenção de seu gerente em relação ao seu desenvolvimento?

Espero que este post tenha lhe dado algumas ideias para começar!

Pense nisso e boa semana!

Quer saber mais sobre Processos de Coaching para sua empresa ou time? Saiba mais…

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Mentor é aquele que dá suporte e encorajamento para que a outra pessoa gerencie seu próprio aprendizado, maximize seu potencial, desenvolva suas habilidades, aprimore sua performance e se torne melhor como pessoa e profissional.

Um mentor pode ser um professor, um chefe, colega, avô, poeta, filósofo ou até o autor de um livro que inspirou você.

Se você está pensando em ser mentor de uma pessoa mais jovem, vou dar algumas dicas legais em que pensar, beleza?

Dica 1- Certifique-se de que a orientação é para você

Os mentores mais eficazes realmente gostam profundamente de ajudar os jovens a crescer e se desenvolver.

Tenha certeza de que você gostará deste tipo de processo antes de iniciá-lo.

Dica 2- 100% necessário de ter tempo e flexibilidade

Se sua agenda já estiver sobrecarregada ou você estiver sob estresse em casa, pode querer adiar um compromisso de mentoreamento até que as coisas estejam um pouco menos agitadas.

Dica 3- Saiba exatamente o que você traz para a mesa

Nenhum de nós é bom em tudo, mas cada um de nós é realmente bom em alguma coisa.

Se você sabe no que é bom e que outras coisas pode trazer para a mesa, é mais provável conquistar o sucesso.

Em seu excelente livro, Paixão por Vencer, Jack Welch diz:

“Não existe um mentor certo. Existem muitos mentores certos.”

Da sua perspectiva, isso significa que você não precisa fazer tudo. Você não é o “único lugar” onde seu protegido deve obter ajuda.

Dica 4- Certifique-se de saber com que tipo de pessoa gosta de trabalhar e quais são difíceis para você

O mentoreado ou tutoria deve ser um relacionamento agradável para ambos e saiba o que esperar de seu pupilo.

Aliás, é uma excelente ideia dizer claramente o que você espera que ele faça. Expectativas claras são vitais para um relacionamento de mentor.

Fique ligado! Saiba que este bom relacionamento deve ser sempre uma boa experiência para ambos e preparar-se para: divertir, crescer, desenvolver e serem amigos para o resto da vida.

A tutoria pode ser uma das experiências mais gratificantes da sua carreira ou pode ser uma experiência frustrante e demorada.

Que tal agora certificar-se de saber no que está se metendo?

Aproveite também e conheça agora mesmo nossa incrível…

Formação em Mentoria aplicada a Gestão e Liderança

Pense nisso e boa semana!

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No entanto, nós não compreendemos abundância se pensarmos em termos de “ter um monte.” De fato, como Ken Stern of The Atlantic informou, em março de 2013: “Um dos fatos mais surpreendentes e, talvez, de confusão, de caridade nos Estados Unidos é que as pessoas que menos podem dar são as que doam o maior percentual de sua renda. “Em média, os 20% mais ricos dos norte-americanos (aqueles com ganhos anuais no topo de um quinto da população) doaram 1,3% dos seus rendimentos à caridade em 2011. Em comparação, os americanos cujos rendimentos em média são os 20% “inferiores” do país doou 3,2% de sua renda durante o mesmo ano.

Leadership Wired – Março/13
John Maxwell

Se abundância não vem da riqueza, então o que é a sua fonte? Abundância é antes de tudo uma atitude sobre a vida. Ele está intimamente ligada à forma como abordamos as relações.Logo no início de suas carreiras, os líderes procuram distinguir-se. Como tal, eles têm uma mentalidade competitiva. Eles querem derrotar os outros, a fim de conquistar vitórias pessoais.

À medida que amadurecem, os líderes começam a entender que eles podem alcançar maior sucesso, tendo aliados com mesma opinião do que trabalhando sozinho. Eles acham que o sucesso é mais saudável quando compartilhado.

Com ainda mais idade e experiência, os líderes começam a descobrir o que eles podem desfrutar de maior influência, adicionando valor para os outros na organização do que fazendo próprias contribuições diretas. Neste ponto, eles conquistam vitórias treinando e ajudando outros a se destacarem. Isto significa que gastam tempo e energia treinando outros para ter sucesso.

Finalmente, no auge da influência, as pessoas aprendem a multiplicar a sua influência, reproduzindo em outros líderes. Eles edificam, desenvolvem e equipam estes líderes que, por sua vez, irão desenvolver uma geração posterior de influenciadores. Assim, em seu “pico”, os líderes conquistam grandes vitórias principalmente por capacitar e construir uma “rede” de líderes fazendo um impacto transformador sobre a próxima geração. Aqui, neste caso, grandeza ou abundância vem de altruísta; o líder “derrama” a sua vida pelos outros, para que eles possam moldar o futuro da sociedade.

Para recapitular, como líderes em crescimento eles passam por uma série de fases em que eles descobrem cada vez mais a abundância.

Fase 1: Esforçar-se para o sucesso pessoal.

Esses líderes têm as recompensas só para eles.

Fase 2: Compartilhando o sucesso com uma equipe.

Esses líderes dividem recompensas com seus companheiros de equipe.

Fase 3: Investem recursos para treinar os outros e conduzi-los a vitória.

Esses líderes assistem “de cima” como os outros ganham recompensas.

Fase 4: Servir outros líderes para que eles possam orientar a próxima geração para o sucesso.

Esses líderes, muitas vezes, nunca vê os frutos de seu trabalho durante sua vida.

Líderes experimentam abundância trocando continuamente recompensas materiais (dinheiro, poder, fama) por influência relacional. Parafraseando um provérbio hebreu: “Quem acumula benefícios da vida vai empobrecer, e quem aprender a dar com generosidade viverá em abundância.

Tome um momento para comentar sobre como sua vida foi enriquecida ou abundante por dar. Como você pode desafiar-se a um nível maior de generosidade?

Pense nisso e boa semana!

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“Como você escolhe as pessoas é mais im­portante do que como você as administra depois que estão na função. Se você começar com as pessoas certas, não terá problemas mais adiante.”

Você tem que começar com a matéria-prima certa para criar uma equipe vencedora.

Eu quero que cada pessoa próxima a mim …

Conheça meu coração. Isso leva tempo para nós dois e exige vontade da parte deles.

Seja leal a mim. Eles são uma extensão de mim e do meu trabalho.

Seja digna de confiança. Eles não devem abusar de autorida­de, poder nem confidências.

Tenha discernimento. Eles tomam decisões por mim.

Tenha o coração de um servo. Eles carregam um fardo pesado por causa das minhas altas exigências.

Seja um bom pensador. Nossas duas cabeças pensam melhor do que a minha.

Consiga ir até o fim. Eles tomam autoridade e executam a visão.

Tenha um grande coração para Deus. Meu coração para Deus é a força motora na vida.

Developing the Leaders Around You(Desenvolvendo os Líderes à sua volta)

UM INVESTIMENTO PARA O FUTURO

A maioria das pessoas reconhece que investir em uma equi­pe traz benefícios a todos.

Aqui vão dez passos a dar para investir na sua equipe:

1. Decida montar uma equipe;
2. Consiga a melhor equipe possível;
3. Pague o preço para desenvolver a equipe;
4. Façam coisas juntos como uma equipe;
5. Delegue aos membros responsabilidade e autoridade;
6. Dê crédito pelo sucesso à equipe;
7. Observe se o investimento na equipe está compensan­do;
8. Pare de investir em jogadores que não crescem;
9. Crie novas oportunidades para a equipe;
10. Dê à equipe a melhor chance possível de vencer.

Uma das grandes verdades sobre o investimento em uma equipe é que o alto retorno pelo esforço é praticamente garanti­do, pois uma equipe pode fazer muito mais do que indivíduos.

Em uma das conferências de John Maxwell, declarou Rex Murphy, um dos participantes: “Onde há o desejo, existe um jeito; onde há uma equipe, existe mais do que um jeito.”

As 17 incontestáveis leis da liderança
(John Maxwell)

RECRUTE PESSOAS QUE APROVEITAM OPORTUNIDADES

As melhores pessoas para levar com você na jornada de liderança não ficam sentadas esperando oportunidades, mas tomam para si a responsabilidade de sair e encontrá-las.

Bons líderes potenciais não confiam na sorte.

Das pessoas à sua volta, quem sempre pa­rece conseguir reconhecer oportunidades e agarrá-las?

CUIDE DAQUELES PRÓXIMOS A VOCÊ

Se você lidera seu time, você é responsável por garantir que estão entrando jogadores melhores do que os que estão saindo. Uma das maneiras de facilitar o processo é valorizar ao máximo quem já está no time.

Todo time tem três tipos de jogadores:

Iniciantes que agregam valor diretamente à organização ou influenciam diretamente seu curso.

Jogadores reservas que agregam valor à organização indireta­mente ou apoiam os iniciantes que o fazem.

Membros do círculo, um grupo central dentro dos iniciantes; e sem eles o time desmoronaria.

Seu trabalho é garantir que cada grupo seja continuamente desenvolvido de modo que os jogadores de banco possam se tor­nar iniciantes, e iniciantes possam se tornar membros do círculo. Se o seu tratamento com as pessoas-chave não corresponder a seu valor, você corre o risco de perdê-las.

ESTA SEMANA: Quem são seus iniciantes, jogadores de banco e membros do círculo? Essas pessoas estão cientes de sua impor­tância? Você fez algum mau investimento ao adicioná-lo ao time? O que você pode fazer para minimizar as perdas ou até mesmo virar tudo para conseguir algum ganho? Que benefícios cada pessoa traz ao time? Que desvantagens?

Pense nisso e boa semana!

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Pense sobre o início da vida de uma criança. Esperamos que elas aprendam:

• Como caminhar;
• Como falar
• Confiar em
• Amizade
• Cores
• Números
• movimentos físicos…

A lista vai longe, assim como crianças pequenas precisam de uma soneca todos os dias! Eles estão exaustos!

A partir da adolescência, a sua aprendizagem se torna cada vez mais auto-dirigida. As pessoas esperam, com razão, que você pegue as rédeas de sua própria educação, e isso é muitas vezes onde muitos jovens tem problemas. Depois de anos de ser dito o que aprender (e como aprender), estamos subitamente no banco do motorista.

Na verdade, de acordo com um artigo de 2014 do New York Times, a maioria dos estudantes universitários levam mais de quatro anos para completar um curso padrão de quatro anos. Enquanto há várias coisas que criam essa tendência, de acordo com o artigo, “Muitas escolhas nos “catálogos” de faculdade contribui para o problema, segundo o relatório, muitas vezes esmagam os “18 anos de idade com aquela lista enorme de possibilidades no currículo da faculdade, e muitos poucos conselheiros para ajudá-los a traçar o seu curso “.

Você entendeu isso? As crianças estão sendo sobrecarregados com o aprender a aprender!

É por isso que eu quero ajudar. Enquanto eu não tenho uma cura para o sistema de ensino da nossa nação, eu tenho alguns princípios práticos para aproveitar ao máximo a maior temporada de aprendizagem da sua vida. E por favor, não acho que essas dicas se aplicam somente nos seus 20 anos, estes são bons para qualquer época da vida em que você achar que a aprendizagem é um prêmio, quer se trate mudar de carreira ou avançar para um novo papel dentro da sua empresa.

DURANTE A SUA ÉPOCA DE MAIOR APRENDIZAGEM, aqui estão três áreas para concentrar sua atenção:

1- APRENDENDO suas forças e fraquezas … e o que você deve concentrar cada vez mais ON

quando você é jovem, seu foco deve estar em aprender sobre suas próprias forças e fraquezas. A educação formal contribui para um grau, mas existem pontos fortes e fracos que não podem ser medidos por um caderno de notas. Não basta olhar para o seu “caderno de relatório” para uma avaliação precisa das suas habilidades, olhe para experiências, olhe para paixões, olhe para seus próprios instintos sobre os seus interesses e habilidades.

Como você tenta coisas novas, terá alguns sucessos e terá também um monte de falhas. Não desanime! Todo fracasso ensina alguma coisa, se você deixá-lo, o processo de colocar os pontos fracos atrás e como você se inclina para os seus pontos fortes o aguçam para o seu próximo objetivo.

Aprender sua PROFISSÃO

Investir em si mesmo precocemente é a melhor maneira de começar a educação, desenvolver seus pontos fortes em uma vida de crescimento. Você descobrirá áreas onde você é naturalmente talentoso, a olhar para as competências paralelas que acompanham este processo. Canalize essa combinação na profissão que exige e precisa de alguém como você, e dedicar-se a aprender o máximo que puder sobre essa área. O que as escolas são para alguém como você? Quais as empresas que estão olhando para o seu talento? Onde você pode inovar? Onde você pode criar algo novo?

Como você “cavar” na sua área(s) de força e habilidade, vai estabelecer um hábito, um comportamento de crescimento que continua podendo ser encontrados na chave seguinte.

APRENDENDO hábitos positivos para a produtividade

A chave final para a temporada de aumento da aprendizagem está em desenvolver hábitos positivos que produzem resultados. Eu mencionei acima o hábito de crescimento contínuo, mas existem outros hábitos que ajudam você a se tornar uma pessoa produtiva, não importa onde a vida te levar.

• Desenvolva o hábito de ouvir, porque não há sabedoria em torno de você.
• Desenvolver o hábito de perguntar, questionar, porque as pessoas muitas vezes não sabem o que sabem até que seja solicitado.
• Desenvolva o hábito do trabalho duro, porque faz você se destacar da multidão.
• Desenvolva o hábito de auto-disciplina, porque se você não corrigir-se, outros o farão.

Eu poderia continuar, mas há mais bons hábitos do que eu posso mencionar na lista! Você tem que descobrir e desenvolver os hábitos que fazem bem!

Preste atenção nos seus pensamentos, porque eles determinam sua atitude; assistindo a sua atitude, você determina suas ações; assista suas ações, porque elas determinam seus hábitos; assista seus hábitos porque determinam o seu caráter; assista o profundo da sua alma, pois determina o seu futuro.

A época da maior aprendizagem é tudo sobre estabelecer uma base que lhe permita capitalizar sobre o que você aprendeu.

Se você é um jovem adulto, este post é especialmente para você. (Se você não tiver, por favor, envie para os jovens adultos que se preocupam com…)

Creio, porém, que cada um de nós precisa de tomar essas dicas em consideração, independentemente da idade.. Ao aprender a aprender, nós somos capazes de melhorar e crescer ao longo de nossas vidas. Convido você a começar hoje.

JOHN MAXWELL ON LEADERSHIP

Pense nisso e boa semana!

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