A maioria das empresas deseja que seus funcionários continuem a crescer e se desenvolver porque sabem que o crescimento dos funcionários beneficia não apenas o indivíduo, mas também a organização.

Por exemplo, como a produtividade mudaria se um funcionário se tornasse um comunicador mais eficaz ou aprendesse a gerenciar os outros usando uma abordagem de coach?

Para promover o crescimento e o desenvolvimento dos funcionários, as organizações geralmente inscrevem pessoas em treinamento ou fornecem-lhes um coach.

O que eles não fazem o suficiente, no entanto, é incentivar os gerentes desses funcionários a apoiar esse crescimento e desenvolvimento.

Esse tipo de envolvimento do gerente costuma ser chamado de “engajamento das partes interessadas“.

Simplificando, o líder está prestando atenção ao desenvolvimento de seus funcionários. O engajamento das partes interessadas não precisa ser demorado ou difícil.

Diversas pesquisas mostram que, quando os gerentes estão envolvidos, é muito mais provável que o treinamento e o coaching de um funcionário atendam ou excedam os resultados desejados.

Por que o engajamento das partes interessadas?

• As partes interessadas estão em uma ótima posição para fornecer feedback útil a seus funcionários;
• O funcionário pode usar esses dados valiosos para determinar suas metas de desenvolvimento e como essas metas se relacionam com as necessidades da organização;
• Além disso, as partes interessadas podem incentivar o funcionário a compartilhar seus objetivos de aprendizagem para garantir que as duas partes concordem com o trabalho em que o funcionário deve se concentrar.

Então, juntos, eles podem alinhar as metas de desenvolvimento do funcionário com os objetivos organizacionais para aumentar o impacto da aprendizagem.

Isso não só maximiza a eficácia do funcionário, mas também pode aumentar sua contribuição geral.

Aqui vão algumas dicas importantes:

• Forneça insights e sugestões para melhoria e mudança de comportamento para o funcionário e ajude-o a compreender a visão do gerente para sua função;
• Enfatize o nível de compromisso da organização em relação ao desenvolvimento do funcionário e acompanhe sempre se o colaborador investe ou não no seu próprio desenvolvimento;
• Incentive o funcionário a investir mais esforços na busca de oportunidades de aprendizagem;
• Mantenha o funcionário responsável ​​pelas sua próprias metas de desenvolvimento.

Envolvimento do gerente antes do treinamento ou coaching

Quando as partes interessadas se envolvem desde o início, elas podem ajudar a direcionar o curso da aprendizagem de um funcionário – pode ser tão simples quanto o líder reconhecer o trabalho de desenvolvimento que o funcionário está assumindo.

Mais frequentemente, porém, envolve o gerente facilitando uma conversa com o funcionário antes do início do treinamento ou coaching.

Durante esta conversa, o gerente e o funcionário podem discutir, por exemplo:

• As principais metas, objetivos, visão e valores da organização;
• As principais iniciativas do funcionário e como seu papel se encaixa na estratégia geral da organização – ligando o desenvolvimento do funcionário ao propósito da organização e aos resultados desejados;
• A forma como o desempenho do funcionário é avaliado e como ele se relaciona com as métricas de negócios;
• Os pensamentos das partes interessadas sobre os objetivos do funcionário com o objetivo de acordo sobre as habilidades de que o funcionário precisa para atingir resultados específicos.

Eles podem então trabalhar juntos para considerar como as ações do funcionário impactam o funcionário, o gerente e a organização.

Lacunas em potencial que o treinamento ou coaching pode ser capaz de eliminar e que permitirão ao funcionário melhorar e maximizar o valor que trazem para a organização.

Importante!

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) do funcionário, se houver um – ou, se não, o gerente e o funcionário podem discutir como criar um.

É sempre uma boa ideia ter um plano escrito definindo os objetivos de desenvolvimento dos funcionários.

No final da conversa, o PDI serve como um contrato entre o funcionário e o gerente que descreve o que eles farão juntos no desenvolvimento futuro.

Envolvimento do gerente após o treinamento ou coaching

No final do treinamento ou coaching, as partes interessadas e o funcionário podem revisar:

• Conceitos-chave do treinamento e como usá-los para ser mais eficaz no futuro;
• Ajudar a dar vida aos conceitos, vinculando os aprendizados aos objetivos estratégicos e organizacionais do funcionário;
• O PDI do funcionário e como os aprendizados podem se alinhar, melhorar ou alterar seus planos de desenvolvimento;
• Discuta as ações específicas que o funcionário irá realizar, incluindo cronogramas e prazos;
• Ter conversas contínuas sobre o PDI do funcionário e seus novos aprendizados.

Há muito valor em ter discussões regulares sobre o desenvolvimento, não deixe isso ser simplesmente “um efeito avançado”, mas dê continuidade.

Essas conversas são extremamente importantes, ajudam desenvolver confiança mútua e relacionamento sadio.

Eles não apenas envolvem o gerente com o processo de desenvolvimento, mas também começam a atribuir alguma responsabilidade ao gerente pelo eventual nível de desenvolvimento alcançado pelo funcionário.

O desenvolvimento dos funcionários é responsabilidade de todos

A realidade é que o crescimento e desenvolvimento de um funcionário é responsabilidade de toda a organização.

O envolvimento das partes interessadas pode fornecer um grande retorno do investimento sem consumir muito tempo.

Muitas partes interessadas são motivadas por sua própria participação, porque sentem que estão contribuindo não apenas para o desenvolvimento de seus funcionários, mas também para seu próprio sucesso.

Quando isso acontece, é uma vitória para todos!

Você é uma parte interessada que poderia aumentar seu envolvimento no desenvolvimento de seus funcionários?

Ou talvez você seja um funcionário que poderia se beneficiar com mais atenção de seu gerente em relação ao seu desenvolvimento?

Espero que este post tenha lhe dado algumas ideias para começar!

Pense nisso e boa semana!

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O post Envolvendo-se no desenvolvimento de seus funcionários apareceu primeiro em Vagner Molina - Educador/Professor, autor, palestrante, Master Coach.

Mentor é aquele que dá suporte e encorajamento para que a outra pessoa gerencie seu próprio aprendizado, maximize seu potencial, desenvolva suas habilidades, aprimore sua performance e se torne melhor como pessoa e profissional.

Um mentor pode ser um professor, um chefe, colega, avô, poeta, filósofo ou até o autor de um livro que inspirou você.

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Dica 1- Certifique-se de que a orientação é para você

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Tenha certeza de que você gostará deste tipo de processo antes de iniciá-lo.

Dica 2- 100% necessário de ter tempo e flexibilidade

Se sua agenda já estiver sobrecarregada ou você estiver sob estresse em casa, pode querer adiar um compromisso de mentoreamento até que as coisas estejam um pouco menos agitadas.

Dica 3- Saiba exatamente o que você traz para a mesa

Nenhum de nós é bom em tudo, mas cada um de nós é realmente bom em alguma coisa.

Se você sabe no que é bom e que outras coisas pode trazer para a mesa, é mais provável conquistar o sucesso.

Em seu excelente livro, Paixão por Vencer, Jack Welch diz:

“Não existe um mentor certo. Existem muitos mentores certos.”

Da sua perspectiva, isso significa que você não precisa fazer tudo. Você não é o “único lugar” onde seu protegido deve obter ajuda.

Dica 4- Certifique-se de saber com que tipo de pessoa gosta de trabalhar e quais são difíceis para você

O mentoreado ou tutoria deve ser um relacionamento agradável para ambos e saiba o que esperar de seu pupilo.

Aliás, é uma excelente ideia dizer claramente o que você espera que ele faça. Expectativas claras são vitais para um relacionamento de mentor.

Fique ligado! Saiba que este bom relacionamento deve ser sempre uma boa experiência para ambos e preparar-se para: divertir, crescer, desenvolver e serem amigos para o resto da vida.

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Pense nisso e boa semana!

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